大量離職時代：Amropが確固たる人材確保戦略を策定

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【ブリュッセル2022年7月14日PR Newswire＝共同通信JBN】このところの就業率の大幅な変動によって、雇用主は従業員確保へのアプローチや、従業員の勤務期間と強さに影響を及ぼす要素の見直しを余儀なくされている。数百万人がより良いライフスタイルを求めて職を離れていくThe Great Resignation（大量離職時代）は、ほとんどすべての産業で大変動を引き起こし、人材と生産の間に大きなずれを生み出し、その一方で予算や企業の士気にも影響をもたらしている。

Amrop Partnewshipのパートナーシップチェアでドイツオフィスのマネジングパートナー、Annika Farin氏は「Amropではパートナー諸国における重要な傾向に注目してきた。これは昨年、4780万人の米国人が退職したとする米労働統計局の報告への連鎖反応である。われわれは、グローバルなリーダーシップアドバイザリーおよびエグゼクティブサーチ会社としての当社の立場によって他の地域でのこうした難しい事態を分析し、予測することが可能であり、The Great Resignationに取り組む戦略により世界のネットワークを支援している」と語った。

Amropのデータによると、The Great Resignationは米国に大きな打撃を与えた後、今では欧州の領域に幅広く影響を及ぼし、小国が米国で得られた人材確保の教訓に注目する状態をもたらしている。また欧州の人口統計学的要素は、ベビーブーム世代が一斉に退職しつつあるのに伴い、労働市場に影響を与えている点も注目されている。Farin氏は「これは特にドイツで明白だが、われわれはどこでもこれを目にしており、それに関して創造的にならなければならない」と述べている。

Amrop Italyのプレジデント兼マネジングパートナー、Antonio Pellerano氏によると、こうした現象はイタリアでは企業の60％と、デジタルやICT（情報・通信技術）分野を中心に数千のポストに影響を及ぼしている。同様の傾向は東欧や西欧諸国でも見られる。

マイクロソフトが昨年実施した調査は、世界の労働人口の41％が退職を検討していると指摘しているが、経営幹部クラスで予測される辞職率はこれより大幅に高くなっている。デロイトの最近の調査は、米国、英国、カナダ、オーストラリアでは経営幹部レベル雇用者の約70％が辞職を真剣に検討していると指摘している。

この調査では、経営幹部レベルの81％が、より優れた生活を追求していく中で、自身の満足できる生活状態を向上させることがキャリアを高めることよりも重要だと述べていると指摘されている。こうしたライフスタイルの追求は、いまや欧州諸国へも押し寄せ、最高経営責任者（CEO）や最高財務責任者（CFO）、その他の経営幹部レベルの雇用者らが自身の生活における仕事の役割を見直している中で、企業が彼らに十分な注意を払うことを余儀なくさせている。

Amropは雇用者が関わりを持ち、生産的であり、被雇用状態を続けるような人材確保プログラムを策定している。これは常に企業の要求と目標に沿ったオーダーメードのものである。多角的で対象を絞った、かつ特定個人向けの戦略である点が重要であり、雇用主と雇用者の間の信頼し合える安定した職務関係によって支えられる。

Amrop Woodburn MannとWoodburn Mann Leadership Science Instituteが策定した人材確保のためのカウンセリングサービスは、こうしたプログラムの成功事例と、世界中のAmropネットワークがパートナーと人材確保戦略に取り組んだ際の教訓を抽出している。そこで重視されているのは、企業内で経営幹部にとっての解決策を手助けする、個人および組織のレベルにおいてのエンゲージメント強化の原則である。

Amrop Woodburn Mannのマネジングパートナーで、Amrop Partnewshipのグローバルボード・メンバーであるAndrew Woodburn氏は「このプログラムは長期的なロイヤルティーと遂行能力を育み、人材確保のための提案を向上させて、経営幹部が会社に留まるよう引き付けていく。ほとんどの場合、個々人は人材確保のためのカウンセリングを受けていることを知らされていない。これが分かれば、彼らと雇用主の間に気まずい動きが生まれる可能性があるからだ。それどころか、彼らは経営幹部としての研修の機会をもたらされているのだ。雇用主とともにわれわれは、雇用者が会社を去るリスクを引き起こす課題のいくつかを克服するためのプログラムを策定する」と語った。

Woodburn氏は企業に、雇用者の要求に対する単純な対応よりも先を見越すように助言している。「多くの場合、文化と人材確保はトップから伝わってくるリーダーシップスタイルから生まれる。従ってシステム上、組織の文化とリーダーシップはトップダウン方式に関心を向ける必要がある。これは長期的なプログラムで、組織内で実行するには長年を要することがあり、文化への熱心なコミットメントと企業からの了承を必要とする」。

同氏は、こうしたプログラムを作る際のさまざまな円滑化のための職権を勧めている。「態度、現在の組織環境、個人的な問題、教育と研修、リーダーシップ、報酬、役職の領域、将来への期待などが対象にされなければならない。こうした大きなパレットは、人材確保プログラムによって対応されるべき極めて重要な問題を表面化させ、雇用主と雇用者の双方にとって実行可能な解決策を生み出すだろう」

Annika Farin氏は「Amropでは企業に対し、人材確保プランを、人材を引き付け、成長させ、保持するための職権の一部とするよう勧めている。企業と協力する際にわれわれが目指すのは、特に経営幹部の分野で、長期的で極めて貴重な雇用者を保持することにより、企業の知識をしっかりと持ち続けることである。経営幹部の経験、資質、ネットワーク、知見、企業理解、KPI（重要業績評価指標）を超越して貢献する能力は、非常に貴重なコモディティーである。またこうした経営幹部レベルの人たちは企業の人材確保戦略において強く重視されるべきである」と語った。

優れた人材確保プラン立案を確実なものとするために、Amropは個別のまた全体的な満足できる生活状態を考慮する機敏なアプローチを勧めている。雇用者に柔軟性を提供し、彼らのニーズと価値観を理解できる企業は、安定した競争力のある従業員を維持できる可能性が一段と高い。魅力ある手当の提供、長期的なキャリア展望への取り組み、研修の促進、継続している学習への投資は、より大きなロイヤルティーを植え付け、組織の成功に尽力する有能な、やる気のある経営幹部を保持することにつながるだろう。

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ソース：Amrop